Zoetis

Tan solo leyendo el título del artículo más de uno puede pensar ¿Cómo? ¡Esto es como mezclar churras con merinas! ¡Qué tiene que ver el coaching con los cerdos!
Probablemente esta percepción es un prejuicio generalizado ligado a que la palabra coaching nos induce a pensar en charlatanes y vendedores de humo. Probablemente se debe a que es un neologismo, una corriente, que ha llegado con la fuerza de un tsunami pero que seguramente no hemos sabido explicar bien.

Así permitidme plantearlo desde otro punto de vista.

La mayoría de nosotros pertenecemos a un equipo (a partir de dos personas, es un equipo). Si pensamos en él desde la parte racional y emocional: ¿Sabríamos detectar fortalezas y debilidades del equipo? ¿Tenemos todos el mismo objetivo trabajando en la misma dirección para lograrlo? ¿Tenemos claro que se espera de nosotros como equipo y como individuos? ¿Si tuviéramos que destacar características de nuestro equipo cuáles serían? (la cooperación, el compañerismo y entusiasmo o por el contrario el victimismo, individualismo y apatía). ¿Cómo nos sentimos en ese equipo? ¿Nos gustaría cambiar algo? ¿Podríamos ser más eficientes y trabajar más a gusto?

Más allá del equipo con el que trabajamos, todos nos relacionamos con personas. Ganaderos, trabajadores, comerciales, técnicos, asesores y un largo etc…. ¿Os sentís cómodos con la relación que tenéis con ellos? ¿Lográis que os escuchen, que os hagan caso? ¿Atienden a vuestras necesidades? ¿Atendéis vosotros a las suyas? ¿Realizáis o recibís feedbacks útiles, constructivos y que no hieran ni ofendan?

Si alguna de estas preguntas os ha resonado y os ha hecho pensar, es más, si os gustaría seguir indagando e incluso hallar respuestas y oportunidad de cambio, no estáis tan lejos del coaching como pensabais.

¿Qué es entonces el coaching? Un proceso de entrenamiento y aprendizaje que ayuda a personas y organizaciones a lograr objetivos, a llegar donde se desea estar. El coach acompaña en el proceso de ser una mejor versión de uno mismo o de la empresa misma.

El coaching no es ninguna terapia ni proceso curativo de nada. No se trata de ningún asesoramiento psicológico.

Se podría decir que el coaching es el arte de trabajar con los demás para que ellos obtengan resultados fuera de lo común y mejoren su actuación. Es una actividad que genera nuevas posibilidades para la acción y permite grandes resultados en el desempeño.

Transformación Organizacional

Todos nos hemos encontrado con el desafío del personal en nuestras granjas. En general, cuesta encontrar profesionales que quieran dedicarse a nuestro sector. A los que ya nos dedicamos a ello, la situación nos crea tristeza y sobre todo confusión. No entendemos donde está el problema.

Pero lo cierto es que los tiempos están cambiando y con ello las necesidades y expectativas laborales que tenemos las personas. El ritmo actual hace que por parte de la dirección de las empresas se exijan resultados más rápidos que antes. Y la forma tradicional de conseguirlo, controlándolo todo y dando instrucciones, ya no tiene resultado.

Por otra parte, el trabajador de hoy aspira a obtener satisfacción de su trabajo, así que los líderes tienen que esforzarse para que el trabajo sea más gratificante haciendo que los empleados se sientan más realizados con él.

"Si buscas que las personas se queden, debes darle retos y hacer el trabajo algo cautivante para ellos", asegura Steve Cadigan, fundador de Cadigan Talent Venture (consultora de estrategias de talento ubicada en Silicon Valley).

Esto nos lleva a una gran paradoja, a los líderes les exigen resultados rápidos, y a su vez los líderes deben dedicar más tiempo a los trabajadores. ¿Qué cambios nos esperan tras la inminente transformación organizacional? Os resumo los que para mí son los 8 más importantes:

1. Autonomía vs. control: Equipos autoorganizados y autogestionados en los que la figura del liderazgo, tal y como la conocemos, ha perdido su rol protagonista. El líder marca qué y para qué, pero es el equipo quien decide cómo hacerlo. La aportación de valor depende del equipo.
2. Confianza vs. control: Las revisiones se centran en verificar el avance del proceso de aportación de valor y, por consiguiente, la microgestión pertenece ya a un modelo obsoleto. De nada sirve solicitar reportes diarios, pues no tiene sentido contar con profesionales en el equipo de los que no nos fiamos o, más bien, creemos que no podemos hacerlo.
3. Ambición vs. obligación: Se ha pasado de una cultura centrada en la escasez o en el error, con altos estándares de cumplimiento de objetivos y donde las cosas se hacen «por real decreto» o «porque siempre se han hecho así», a una cultura en la que la ambición —necesaria para crear, innovar, pensar en nuevos horizontes y arriesgar, anticiparse al error de forma rápida— es la motivación intrínseca: «fail fast, fail good».
4. Talento vs. recursos: El valor está en el conocimiento compartido y puesto a disposición del equipo para la mejora continua. Hay un sentimiento de contribución en todos los niveles: hacia los demás, el equipo, la organización y la innovación como modelo, entre otros. Se ha pasado de planteamientos individualistas a beneficios compartidos. El reto de las organizaciones en su conjunto debe centrarse en elevar la empleabilidad de las personas para potenciar sus fortalezas y sus aprendizajes.
5. Agilidad vs. burocracia: Los procedimientos nos sirven para desenvolvernos en un mundo predecible, en el que podemos ir al manual que nos indica cómo resolver un problema complicado. Estamos en un mundo complejo que se caracteriza por la ausencia de guion, por lo que requiere agilidad para aportar valor y responder a una demanda cambiante.
6. Compromiso vs. obediencia: Las personas necesitamos sentirnos orgullosas de pertenecer a un equipo o una empresa, o de la calidad del liderazgo que los define. Necesitamos emocionarnos con nuestro trabajo y sentir pasión para enfrentarnos a problemas complejos como los que tenemos por delante.
7. Transparencia vs. información: Siempre ha sido fundamental, pero en este momento la comunicación interna, sistemática, frecuente y detallada es clave para minimizar la sensación de incertidumbre en la que nos encontramos. Los valores de la honestidad y la integridad han tomado el relevo. Ya no basta con contar lo que pasa o con tomar decisiones difíciles; es necesaria la compasión, hacernos cargo de la emocionalidad del equipo para ver el mundo desde sus ojos. Y ante las decisiones difíciles, se practica la firmeza compasiva.
8. Bienestar vs. clima laboral: No es ninguna novedad afirmar que el estilo de liderazgo determina el 70% del clima emocional del equipo (Daniel Goleman), por lo que ya no es suficiente con desarrollar un estilo que favorezca un entorno de confianza, de credibilidad y de empoderamiento. Sabemos que el bienestar es holístico y es necesario implementar aspectos que cuiden a las personas en todas sus dimensiones (cuerpo, mente, espiritualidad y energía vital).

Esta es la tendencia actual, podemos negarla y seguir como siempre, o bien aprovechar y evolucionar como empresa.

Es momento de decidir qué papel quiere desempeñar nuestra industria en el sector porcino mundial. Es momento de reflexionar acerca de qué principios, sistemas y procesos de gestión de personas hemos de mantener; cuáles es necesario reforzar y cuáles tenemos que crear, pues el entorno ha cambiado y quizás hemos de ser creativos para incorporar nuevas reglas del juego en cuanto a estilos de liderazgo, gestión y dirección de equipos. El coaching de equipos puede ayudarte en este proceso. ¿Te atreves a cambiar?